1.5 数字化人力资源管理的挑战

1.5.1 标准化执行与个体化需求

数字化在以某种方式重新塑造人和组织，一方面这类新技术在革新组织运行方式、提升生产效率等方面带来了巨大经济效应，另一方面也给人力资源管理带来了前所未有的挑战。不少学者将以大数据和智能算法对工作流程的影响称为数字泰勒主义（Head，2014；Staab et al.，2016）。简单而言，作为新技术红利的一部分，组织或管理层能够以数字化的技术将日常操作中的具体实践信息化和知识化，甚至可以将员工的工作经验编码为机器学习的算法；在此基础上，通过算法的练习，形成机器化、标准化的生产系统并不断强化自身的运作方式。其结果就是，企业可以简而化之地强调标准化的执行，而忽视人类经验在工作中的作用，甚至是漠视人的需求。这类现象在互联网公司里并不少见，例如，亚马逊将仓库中的货物存储、拣选、运输以及打包完全数字化并拆解为简单标准操作，员工甚至不需要培训，通过手持条形码扫描仪，就可以在各个环节上完成操作并打卡。这套系统不仅可以注册、登记和跟踪货物，以掌握准确的生产数据，更可以全面实时监控员工位置，记录其工作绩效。与之类似地，还有我们身边忙碌的外卖骑手，他们被困在平台算法里一刻不敢怠慢。这些正在发生的事例不断提醒我们，数字化正在为实现人类工作的程序化和标准化铺平道路，而作为鲜活个体的人类经验在工作中愈发显得微不足道。久而久之，个体化的需求也注定被遗忘，抑或是主动忽视。

1.5.2 内部开发与外部雇佣

如前所述，数字化趋势使得组织边界模糊且与外部劳动力市场联系紧密、互动频繁。除去互联网平台型企业，很多公司也会基于成本、灵活性等因素而考虑雇佣临时性的外部劳动力。毫无疑问，借助数字化平台充分利用劳务外包，可以降低企业运营成本，以整合资源的项目式合作帮助企业便捷高效地实现任务目标。然而，频繁使用便捷的外部劳动力会对组织内部常规合同员工形成负面影响。已有研究表明，当员工感受到组织的临时外部雇佣会威胁他们工作安全感时，员工会降低对组织的信任，减少对组织的承诺，与管理者关系变差，并带来更多的不作为表现（Broschak et al.，2006；Chattopadhyay et al.，2001；George，2003；Way et al.，2010）。众所周知，组织内部结构稳定、人员流失率低对经营管理至关重要。因此，在数字化背景下，人力资源管理应该平衡好内部员工开发与外部雇佣的关系，充分利用两者的长处以助力企业扩大人才优势。

1.5.3 个体的目标与组织的战略目标

随着时代的变迁，人类展现出更复杂的一面，有更强的自我实现诉求，组织与个体的关系由此发生了变化。“激活人”成为人力资源管理的瓶颈，为了找到解决方案，战略人力资源管理应运而生。这个阶段将人视为战略资源，希望利用人力资源管理手段使个体的目标与组织的战略目标达成一致，在实现组织的战略目标与竞争优势的同时，使个体更有机会释放价值并自我实现。数字技术带来的最根本的改变是，组织价值活动从关注产品或服务转向以顾客为中心，员工、组织和顾客之间的关系被重塑，彼此之间形成协同共生关系。数字技术一方面赋能员工和组织，使其直接为顾客创造价值；另一方面也帮助组织赋能生态伙伴，共同为顾客创造新价值。组织价值活动从组织内部的员工延伸到组织外部的顾客和生态伙伴。正因为如此，今天的人力资源部门不但要承担对内为员工赋能的基本工作，还需要同时考虑“对外管理”，即成为组织战略和组织运营的伙伴，参与、选择和执行战略的外延扩展，使其延伸至顾客、伙伴端。通过这些方式，人力资源管理从员工技能的提升扩展到战略与组织变革的推进，从人力资源自身数字化能力的打造扩展到服务组织的运营，不断推动着组织构建起数字化能力。