前言

从历史上看，每一次重大的科技进步都会带来生产力的巨大变革。生产力具有三要素，即劳动力（劳动者）、劳动工具、劳动对象。科技进步推动了劳动工具的不断改进和创新，这种改进不仅体现在工具的设计和制造上，还涉及工具的功能和效率的提升。拥有什么样的劳动工具就代表着时代所具有的生产力水平，而劳动工具的改进推动了生产力的发展，生产力的发展推动生产关系（经济基础）的变化，进而影响上层建筑（国家的意识形态法律法规等）的变革。因此，众所周知，人类的旧石器时代对应的就是原始社会的母系氏族社会，新石器时代对应的就是原始社会的父系氏族社会，而青铜器时代对应的就是奴隶社会，铁器时代对应的就是封建社会。世界近代（1640年）以来，人类社会经历了三次工业革命，相应的世界各国也发生了激烈的社会变革（包括资产阶级革命和社会主义革命等）。当前人类社会正在经历第四次工业革命，也就是数字化革命，必将深刻促进人类社会的进步。我们有必要深入研究数字化革命对个体、组织以及社会结构的影响。

人类近代史以来所完成的三次工业革命促进了人类生产力的发展和社会进步，更带来了管理思想和人力资源管理的变革。以蒸汽机的发明和应用为核心的第一次工业革命，导致手工业向机械化生产的转变，与之相匹配的，是亚当·斯密（1776）的管理思想。亚当·斯密在《国富论》中提出了“社会分工”和“专业化”的理念，极大地促进了生产力的发展。19世纪末20世纪初，以电力和内燃机的广泛应用为标志，形成了第二次工业革命，导致大规模生产和制造业（流水线）的蓬勃发展。在此期间，弗雷德里克·温斯洛·泰勒（1911）的科学管理理论应运而生，强调工作流程标准化和效率最大化，成为衡量当时管理模式的黄金标准。标志性的实践样例是1913年建成的福特生产线，成为大规模生产的革命性事件。从20世纪五六十年代开始，以计算机、核能、信息技术和自动化为核心的第三次工业革命带来了信息化与自动化生产的普及。与之呼应的是道格拉斯·麦克格雷戈（1960）提出的X理论和Y理论，以及之后的管理权变理论。这三次工业革命从物质人、经济人到社会人、复杂人，再到自我实现人，不断丰富我们对个体以及个体与组织关系的认识。

21世纪初，制造业领域开始发生一次重要的技术变革并延续至今。学者称之为“工业4.0”，也可以认为是第四次工业革命。这次技术变革主要以数字化、自动化、人工智能（AI）、物联网（IoT）、大数据和机器学习等技术为特征，这些技术将各种生产和服务过程与互联网融合，前所未有地降低了成本、提高了生产效率。特别是震撼全球的ChatGPT大语言模型人工智能，向世人展示了以数字化和智能化为核心的第四次工业革命会让企业生产方式变得更加智能和高效，同时也会对劳动力市场和社会经济结构带来深刻的影响。技术进步不仅推动了经济社会发展，更不断催生并塑造了新的管理理念，人力资源管理也会面临新的挑战和机遇。

在全球数字化转型背景下，数字化既是我国国民经济高质量发展的本质内涵，更是推动经济高质量发展的新动力，它是众多行业和企业提升竞争力的战略选择。数字化是将许多复杂多变的信息转变为可以度量的数字、数据，再以这些数字、数据建立起适当的数字化模型，即将数据、信息、符号、图标等转变成数字信号存入计算机网络，用于企业的规划、设计、制造、营销、服务、运营、管理等，以提高企业的运行效率、降低成本，取得竞争优势的过程。数字化转型是利用数字化技术来推动企业组织转变业务模式、组织架构、企业文化等变革措施，是基于对业务数据充分而高效的运用，及时洞悉内外环境变化并快速响应，从而提升企业运营效率，为客户提供更优质的体验。

《数字化企业人力资源管理变革研究》是人力资源管理在数字化转型方面的著作。本书首先对企业数字化转型、数字化人力资源管理等基本概念的内涵进行研究和界定；其次研究、归纳、总结了数字化人力资源管理的相关政策、信息资料、存在的问题及国内外研究现状；再次分析了数字化人力资源管理发展规划，完善了数字化人力资源管理相关理论，探究了数字化人力资源管理影响因素，探讨了数字化人力资源管理影响机制；最后系统展开人力资源战略与规划、工作分析岗位评价、人力资源测评与招聘、人力资源培训、人力资源绩效管理、人力资源薪酬激励、核心员工知识共享、人力资源职业生涯与员工关系、员工福利与保障等数字化转型的变革研究。本书可以供人力资源管理数字化转型的研究人员以及高校人力资源管理相关专业的师生阅读参考。

本书具有三个方面的特点：第一，时代性。本书紧密结合《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》中的“加快数字化发展，建设数字中国”战略部署开展数字化人力资源变革研究，对推进产业企业的产品、经营和服务数字化转型具有重要的时代意义。第二，系统性。本书在分析相关基本概念和原理，总结归纳数字化人力资源管理相关政策、存在的问题以及国内外研究现状的基础上，分析企业数字化人力资源管理发展战略、规划、影响因素和影响机制，并据此展开数字化人力资源战略与规划、工作分析、岗位设计评价、人力资源测评与招聘、人力资源培训、人力资源绩效管理、人力资源薪酬激励、核心员工知识共享、人力资源职业生涯与员工关系、员工福利与保障数字化转型等研究，布局结构合理，具有较强的系统性。第三，本土化。相比国外对数字化人力资源管理的研究，国内研究具有较大的进步空间。由于有针对性的中国情境下的本土研究相对较匮乏，因此本书重点开展植根于中国情境的本土研究。从我国特有的人力资源管理特点、政策、制度、文化等方面出发，对数字化人力资源管理变革进行研究，是本书的一大亮点。

本书由新疆科技学院工商管理学院吕君奎、教务处李妍、人力资源管理教研室李晓连领著，具体由新疆科技学院的姜峰、张洁撰写第1章，苗莉撰写第2章，陈丹蕾、刘茹撰写第3章，李晓连撰写第4章，李妍撰写第5章，吕君奎撰写第6章，常志军撰写第7章，晏杨春撰写第8章，齐泽轩撰写第9章，孙文雷撰写第10章，许家宁撰写第11章，刘杨撰写第12章。

限于水平，书中难免存在不足，敬请读者批评指正！

吕君奎

2024年5月19日